Партнерская сеть — связующее звено между аффилиатами и рекламодателями. Чтобы ПП процветала, важно уметь выстраивать эффективную и прозрачную коммуникацию с партнерами — для этого нужны опытные сотрудники с хорошо развитыми софт скиллами и четким пониманием целей. Вдобавок нужно еще и контролировать процесс залива и помогать советом — эдакий посредник и ментор в одном лице.
Сотрудников на такие ответственные позиции найти непросто: ниша узкая, хорошие эксперты как правило уже трудоустроены, а если и находится свободный сеньор, то непременно с уже устоявшимися взглядами на процессы, а ведь важно прийти к консенсусу.
Ariadna Butler, Head of Affiliates в Digika, рассказала в интервью Партнеркину о том, как она:
- Организовывает процесс найма,
- Удерживает сотрудников,
- Выстраивает эффективную коммуникацию с партнерами.
Привет! Расскажите немного о себе.
Ариадна: Мы — партнерская программа от прямого рекламодателя Digika, входим в холдинг Yesly. Запустились в августе. Несмотря на такой короткий срок на рынке, ожидаем, что уже этой осенью увидим маркетинговую окупаемость продукта и будем работать в плюс.
Работаем на Tier-1 рынке с европейскими странами, захватываем также англоязычные: Канаду, Австралию, Новую Зеландию и многие другие. В основном работаем с PPC и SEO, тестируем ASO и стримеров.
У нас есть два бренда: Tikitaka и Cazeus. У наших продуктов и отличный конверт и очень высокий LTV игроков. Мы открыты к работе с новыми партнерами и предлагаем высокие ставки на основе качества трафика.
«Я всегда связываюсь с предыдущим работодателем» — как найти порядочного сотрудника и удержать в команде
Вы — новый бренд и не так давно набирали штат. Каких принципов вы придерживаетесь в процессе найма?
Ариадна: Во-первых, не нужно полностью полагаться на рекрутеров и HR-специалистов. Они отлично делают свою работу, но я как Head вовлекалась в этот процесс на 100%. Когда запуск продукта еще только ожидался, я уже искала сотрудников — прописывала интересных кандидатов в LinkedIn, постила вакансию в чатах и соцсетях, брала рекомендации и контакты у знакомых, и всем советую применять свои связи.
Мы всегда ориентированы на релокацию сотрудников в офис, на Кипр — такой формат по нашему опыту продуктивнее. Коммуницировать друг с другом проще, когда вы сидите рядом, поэтому и эффективность сотрудников и менеджмента выше.
В нашей сфере непросто найти сотрудника — хороших специалистов приходится либо искать долго, доучивать или хантить с других проектов. Какой подход лучше?
Ариадна: Я знаю руководителей, которые умеют хорошо обучать с нуля и нанимают ребят без опыта в индустрии. Я предпочитаю брать сотрудников с опытом, хотя бы небольшим, и в дальнейшем их развивать и направлять.
Мы собрали ребят разных уровней: и джуны, и мидлы, и сеньоры. Часто сеньор менеджеров не берут из-за уже устоявшихся профессиональных взглядов, которые крайне сложно изменить, но я считаю, что это скорее вопрос коммуникации и умения донести свое мнение до сотрудника. У нас в команде все умеют друг друга слышать и коммуницировать, ориентируясь на аргументацию — это помогает отлично интегрировать в команду специалиста любого уровня.
Джуном мы взяли девочку с опытом работы в саппорте аффилиат программы, и она оказалась очень системным сотрудником: отвечает партнерам коротко, ясно и по делу. Благодаря этому складывается эффективная коммуникация: прозрачные переговоры и хорошие результаты.
У нас небольшая команда, но я очень горжусь ребятами. Мы будем нанимать еще, но не раздувать штат. Работу выстраиваем так, чтобы объемный пул работ мог вести один менеджер, а не десять. Это легко реализовать, если выстроить системную работу по задачам, дать необходимые инструменты для трекинга результатов и поставить четкие цели — все это у нас есть.
Какие критерии для вас важны при найме? Ходят дискуссии относительно того, что важнее — софт или хард скиллы. Чего придерживаетесь вы?
Ариадна: Собираю команду, ориентируясь на софт скиллы, и главным среди них считаю навык переговоров. Владение им хорошо видно на этапе переписки с рекрутером и интервью. Я всегда впоследствии спрашиваю у рекрутера, как человек отвечал; предупредил ли, что он опаздывает; как он обосновал дату своего выхода на работу и так далее.
И очень важный пункт, который я всегда выполняю — сбор референсов с предыдущих мест работы. Я уточняю всю ту информацию, которая была собрана в ходе интервью и резюме: прошлые места работы, причины ухода, возникшие сложности, успехи. Дальше нахожу контакты и связываюсь с предыдущим работодателем: узнаю, насколько информация от сотрудника совпадает с тем, что было на самом деле.
На предыдущем месте работы мы как-то собеседовали кандидата на тимлида. Он рассказал про свои достижения в предыдущей компании и озвучил срок работы в полгода или год. Я поинтересовалась о нем у предыдущей компании, и мне сказали: «мы вообще такого не помним».
Важно проверять информацию в нашей индустрии, поскольку она быстрорастущая. Многие ребята с небольшим опытом из другой сферы видят, какие у нас бывают заработки на различных конференциях или по рассказам друзей/коллег, пытаются сменить место работы и немного преувеличивают свои достижения, просят выше фиксы — все с этим сталкивались при найме.
Если на собеседовании кандидат представил себя в лучшем виде, а прошлый работодатель отрицает сказанное — дадите ему шанс? Раз ему удалось провести настолько убедительный спич, в теории, у него отличные софт скиллы.
Ариадна: Да, продажник должен уметь складно рассказывать 200% — это наша основная работа. Но внутри команды он должен быть предельно честным, потому что от этого зависят наши результаты. Если он на стадии интервью своему будущему руководителю уже «налил в уши», то я не готова продолжать работать с таким человеком — вероятно, продуктивность на фоне красивых историй окажется минимальной.
Бывали случаи, когда интервью проходило хорошо, а референс не впечатлял — для меня это стопер в дальнейшем сотрудничестве. При этом и бывший работодатель может дать негативный фидбек исключительно из-за обиды на сотрудника. В таком случае собираю несколько референсов: если они противоречивые, но кто-то из руководителей хорошо отзывался о сотруднике и мне самой понравилось интервью, то я человека потестирую. Если же все однозначно негативно, тогда, к сожалению, нет — одного умения сочинять недостаточно.
Какие еще рэд флаги можете выделить?
Ариадна: Когда человек не может назвать конкретики по своим результатам. Когда он смущается и зажимается на интервью — коммуникация для нас очень важна. Все-таки я собираю команду, которая сможет не только работать в офисе, но и посещать конференции, а там навык поддержать беседу и расположить к себе человека крайне важен.
Также я смотрю, насколько часто человек менял работу. Встречаю такие высказывания иногда: «как можно брать человека, если он раз в год меняет работу?» — можно, но важно прощупать причину на собеседовании и делать выводы исходя из полученной информации.
По классическому менеджменту человек должен менять работу раз в три года, и сферу раз в семь лет. В наше время вполне нормально менять раз в год. Если чаще года, то я присматриваюсь, по каким причинам.
Обращаю внимание на причины, по которым сотрудник разошелся с предыдущей компанией, чтобы не начинали рассказывать внутрянку и плохие истории про своих бывших работодателей.
Как вы удерживаете сотрудников в команде? Действительно, актуальна частая смена места, к тому же в сфере сильно распространен хантинг.
Ариадна: Во-первых, предоставляем корпоративные льготы: хорошая бонусная система, красивый офис, питание, командировки, социальный пакет, бесплатный зал, наполовину покрываем теннис, предлагаем постоянное обучение и шикарные корпоративы.
Помимо этого для меня очень важно выстроить хорошие личные отношения в команде. Я сама свободолюбивая, и я понимаю, что нужно работать именно с теми людьми, от которых тебя «прет». Я нанимаю тех ребят, с которыми мне самой хотелось бы общаться каждый день.
Мы проводим очень много времени на работе, поэтому хочется делать это в хорошей компании. Если это ощущаю не только я, но и мои сотрудники, то на мой взгляд, они тоже будут замотивированы оставаться в команде.
Используете ли вы полиграф при найме?
Ариадна: Когда эта тенденция появлялась на рынке несколько лет назад, я думала: «да ни за что».
Но такой опыт у меня был. Сотрудники иногда приходят, работают месяц и уносят всю информацию в пользу конкурентов. Компаниям нужно себя от этого обезопасить.
Я знаю, что не все сотрудники готовы пройти полиграф, но я на стадии прохождения не ощущала это как жесткое вмешательство в личную жизнь. Можно отказаться отвечать на вопрос, который беспокоит.
Должны ли сотрудники проходить проверку внутренней службы безопасности?
Ариадна: службы безопасности частенько проверяют сотрудников, особенно в крупных компаниях. Обычно детали проверки службы безопасности не доносятся до сотрудников, поэтому конкретнее не расскажу.
Как добиться win-win сделки с аффилиатами
Win-win сделка между аффилиатом и ПП — что это в вашем понимании? Как вы достигаете таких сделок? Как избегаете конфликтных ситуаций со срезами?
Ариадна: перед запуском мы договариваемся о том, есть ли у нас KPI, и если да, то какие срезы ожидают аффилиата, если он не будет выполнен.
Есть источники, которые мы проливаем без KPI. Бывает, что аффилиат запускается, а мы позже по результатам видим, что произошла подмена источника. Тогда собираем пруфы с обеих сторон, чтобы удостовериться, что он пролил то, что обещал.
Если все договоренности соблюдены, и трафик и ГЕО совпадают, но качество ужасное, то мы выплачиваем деньги. Просто не будем продолжать работу. Подмена источника — основная причина, по которой мы можем захотеть пересмотреть условия.
Если партнер, с которым уже было несколько классных сделок, неожиданно начинает давать низкое качество трафика — как действовать в такой ситуации?
Ариадна: Если сильно дропнулось, то захолдим, посмотрим, как отрабатывается трафик. Если партнер проверенный, но по одному потоку что-то пошло не так, то посмотрим на долет, на ретесты, соптимизируем по байерам, усиленно подключим сейлз отдел и ретеншн.
Предоставим нужные и хорошо отрабатывающие таргеты, рабочие слоты, подходы. Если это крупные партнеры, то будем стараться исправить ситуацию.
Представим, что я — овнер большого арбитражного холдинга. Что вы мне можете такого рассказать и предложить, чтобы я понял, что хочу работать именно с вами?
Ариадна: наш продукт хорошо отрабатывает, поэтому в первую очередь мы покажем конверт. В зависимости от гео, PPC и SEO конвертят Reg2Dep от 40 до 80%, Facebook* — от 20 до 40%.
Мы готовы поделиться экспертизой по гео и предоставить статистику по конверту. Дальше, конечно, тесты — не протестировав продукт, не убедиться в его качестве.
Стараемся лично знакомиться с командами, особенно если команда крупная. Мы часто созваниваемся с партнерами — здесь важен личный контакт и качество коммуникации. Это помимо конференций, поездок, командировок, и приглашений в гости в наш офис, которые мы тоже делаем.
Предоставляете ли вы индивидуальные условия, и если да, то какие?
Ариадна: мы предоставляем индивидуальные офферы.
Возьмем Facebook* для примера: с этим источником мы работаем по разным ставкам, потому что аффилиаты используют разные подходы. Одни льют на широкую: подешевле, лишь бы объем побольше. Другие оптимизируют и трафик для них выходит дороже. Мы готовы платить дороже, если этот трафик будет себя отрабатывать.
Для каждого аффилиата у нас индивидуальный оффер — мы регулируем ставки в зависимости от качества трафика.
Заключительные вопросы: о командах, источниках и PWA-прилах
Готовы ли вы делиться экспертизой и инсайтами с партнерами-аффилиатами? Если да, то в чем вы можете подсказать и с чем помочь? На каких этапах саппорт готов поддерживать аффилиата?
Ариадна: У нас есть неплохая аналитика, таргеты, мы можем поделиться экспертизой того, как отрабатывают слоты и прочее.
Экспертизу внутреннего баинга мы не передаем, но можем предоставить общую картину по конверту, гео, аналитическую дату — этого достаточно, чтобы понять, с каким подходом лучше работать.
Какие у вас есть возможности аналитики в кабинете?
Ариадна: Мы передаем сумму депозитов — по каждому игроку можно выкачать репорт. Доступно NGR — каждый аффилиат может понимать, сколько его игроки депают и какой профит приносят компании, и исходя из этого самостоятельно оценивать свой трафик.
Мы заранее выставляем KPI по метрикам, который позволяет вебмастеру понять, соответствует его трафик требуемому качеству или нет. Все эти метрики по своим кампаниям он может найти на нашей платформе.
Работаете ли вы с PWA прилами, если да, то как с ними обстоят дела?
Ариадна: У нас PWA неплохо отрабатывают. Мы связываем это с тем, что:
- Они не выбаниваются,
- Можно подключать пуши,
- Можно работать над ретеншеном игроков.
Местами они превышают по ROI и объемам депозитов даже Android и IOS. Мы пока наблюдаем, не статистическая ли это ошибка.
Работаете ли вы с Facebook*, и если да, как оцениваете состояние источника? Перед выборами начался стандартный шторм, и кто-то уже начал уходить в другие направления. Как вы с этим справляетесь?
Ариадна: Наши ребята тоже жалуются, что аккаунты частенько отваливаются, но сильно по объемам мы не просели.
Когда PPC отлетело, все набросились на FB*, и он стал самым стабильным источником трафика.
Поэтому да: отлетает. Но восстанавливаются акки, создаются новые.
Источник
