За последние годы индустрия арбитража выросла и изменилась сильнее, чем когда-либо: больше команд, больше офферов, больше конкуренции.
Но в HR-сообществе все чаще звучат одни и те же вопросы: где искать байеров, действительно ли рынок испытывает дефицит, и почему при большом числе желающих работать хороших специалистов по-прежнему очень мало?
Чтобы избежать субъективности, мы пообщались с четырьмя рекрутерами из сферы, которые работают в разных типах компаний, нанимают под разные вертикали и видят рынок изнутри — таким, какой он есть на самом деле.
Спикеры
Ольга — Team Lead отдела рекрутмента, LuckyTeam.
LuckyTeam — мультивертикальное медиабаинговое агентство с устойчивой структурой и практической экспертизой в различных источниках трафика. Наша команда насчитывает уже более 350 человек.
Анна — HRM, название компании под NDA.
Я в арбитраже с 2022 года. За это время удалось поработать в двух группах компаний, с баингом и партнерками в различных вертикалях. Занимаюсь всем, что связано с людьми: от найма до развития, от культуры до повседневных рабочих моментов. Люблю ясность в процессах и открытую коммуникацию.
Виктория — рекрутер AMILeads, партнерской сети в вертикали iGaming.
AMILeads на рынке с 2018 года и образовались изначально из арбитражной команды, которая сейчас работает как in-house баинг. Мы сами льем трафик и делимся многолетней экспертизой с партнерами, что несомненно является нашим УТП. В портфеле сейчас более 1000 офферов от 278 рекламодателей со всего мира. Работаем в формате digital-офиса.
Милана — HR, рекрутер в сфере арбитража.
Я работаю с несколькими арбитражными компаниями как рекрутер и HR одновременно. Поскольку у ребят разноплановые ниши, то названия у многих под NDA. Ex-head of HR Think mobile, 2leads.
Общая ситуация на рынке
Парадокс рынка в том, что одни компании говорят о большом резерве кандидатов, другие — о полном кадровом голоде, но все — о нехватке сильных специалистов. И первое, о чем мы решили спросить спикеров:
Как вы оцениваете ситуацию с кадрами в арбитраже сейчас: наблюдается ли реальный дефицит байеров, или проблема больше в качестве кандидатов?
Ольга, LuckyTeam:
— Если говорить о специалистах с большим опытом и сильными компетенциями, то да — с ними всегда сложнее. Рынок узкий, и нужные нам по опыту люди не так часто выходят на него в поиске новых команд.
А вот с джунами и новичками ситуация другая: дефицита здесь нет. У нас есть резервная база тех, кто хочет развиваться в арбитраже и присоединиться к команде, и мы регулярно ее обновляем.
Виктория, AMILeads:
— Ситуация с кадрами всегда сложная, но с подбором байеров нам проще, чем, например, с наймом affiliate-менеджеров. Возможно, это из-за наших требований, но фактически хорошие аффы сейчас на вес золота.
Милана, HR/рекрутер:
— Сейчас у байеров появился тренд на работу параллельно в нескольких командах, чтобы получать больше окладов и умножать свой заработок не за счет ROI, а за счет количества мест работы.
Поскольку профитность байера определяется тестами и практикой на испытательном сроке, то, конечно же, возникает риск для бизнеса в виде дополнительных расходов на зарплаты кандидатам. Времена ROI по 200% прошли, и чувствуется, что оклад становится более ценным в жизни байеров.
Сейчас очень спасают рекомендации и как никогда тесный нетворкинг среди команд с перепроверкой отзывов о ребятах. Пока защититься можно только так.
За последние 1–2 года закрывать вакансии в баинге стало проще или сложнее? В каких вертикалях/источниках ощущается наиболее острый дефицит кадров?
Ольга, LuckyTeam:
— Тяжелее всего закрывать позиции, где требуется точечный опыт и узкий профиль. Таких специалистов на рынке немного. В первую очередь это байеры, работающие с нативными сетями, и специалисты по Google PPC.
Анна, HRM:
— За последние 1-2 года не стало ни проще, ни сложнее закрывать вакансии в баинге. Мне кажется, здесь всегда будет примерно один и тот же профиль должности. Думаю, что острый дефицит кадров сейчас везде, так как не хватает действительно квалифицированных специалистов на рынке.
Виктория, AMILeads:
— Не скажу, что ситуация как-то радикально изменилась за последние 1-2 года относительно баингов. Но наиболее острый кадровый дефицит я наблюдаю на менеджерских позициях.
Милана, HR/рекрутер:
— Дефицит в классных и компетентных специалистах есть и был всегда. Всегда существовал хантинг. Сейчас он обретает более яркую и бизнесовую модель: многие крупные игроки начали активно внедрять реферальные программы, которые заинтересуют любого.
Касательно вертикалей: сейчас на рынке наблюдается рост малых арбитражных команд в «серых» вертикалях и уход сильных «белых» игроков в открытие своих «белых» агентств. Поэтому дерзайте — где-то вас ждет позиция тимлида и быстрый карьерный рост, если вы умеете показывать результат, конечно же.
Какие позиции и почему труднее всего закрыть — джуны, мидлы или сеньоры?
Ольга, LuckyTeam:
— Ответ очевиден — в первую очередь это сеньоры, тимлиды и хэды баинговых направлений с собственными командами, которых мы рассматриваем для интеграции в агентство. Здесь важно оставаться конкурентоспособными по условиям и обеспечивать всю необходимую инфраструктуру, чтобы медиабайеры выбирали именно нас.
Анна, HRM:
— Мидлов и сеньоров сложнее закрывать, чем джунов, так как желающих на роль начинающего байера довольно много. А вот найти профильного, работающего и с горящими глазами мидла или сеньора — не так-то просто, потому что такие ребята уже где-то спокойненько себе работают, не желая ничего менять.
Виктория, AMILeads:
— Очевидно, что закрывать middle- и senior-позиции сложнее всего: рынок таких специалистов очень ограничен, требования высокие, и сильных кандидатов хотят все. К тому же, они ожидают более высокой заработной платы.
Джунов, наоборот, много — их легко находить, и они чаще согласны на компромиссы по условиям трудоустройства в обмен на получение практического опыта работы.
Милана, HR/рекрутер:
— Труднее всего сейчас взаимодействовать с сеньорами, потому что порог входа в сферу растет из года в год. После у счастливчиков-джунов появляется понимание, как зарабатывать, и они начинают смотреть себе новые места в роли мидлов, а когда становятся сеньорами, то, конечно же, им больше интересно что-то изменить: вертикально — стать тимлидом, либо горизонтально — сменить вертикаль.
Закрыть сеньоров сложно за счет мотивации самих ребят — с сеньора на сеньора переход менее интересен.
Основные сложности найма
Когда мы говорим об основных сложностях найма, позиции спикеров звучат практически одинаково. Проблема не в отсутствии людей, а в несоответствии квалификации и ожиданий.
Ольга, LuckyTeam:
— Если говорить о вакансиях медиабайеров, то основная сложность — несоответствие заявленных компетенций реальному опыту. Многие кандидаты указывают результаты, которых на практике не было, или не имеют подтвержденных кейсов по источнику и вертикали.
На уровне middle часто встречаем другую ситуацию: запрос на высокий процент при отсутствии системного подхода и готовых решений. Есть ожидание, что агентство предоставит стабильные связки и инфраструктуру, где не нужно будет анализировать и искать новые подходы.
Кроме того, у части специалистов наблюдается выгорание — после первых неудачных тестов теряется интерес к работе и мотивация развиваться. Поэтому при найме мы уделяем особое внимание валидации опыта, мышлению кандидата и готовности работать на результат, а не только на условиях.
Анна, HRM:
— К трудностям отнесу дезинформацию на собеседованиях, когда по рассказам кандидаты — топы этого рынка, а на деле не соответствуют действительности. В последнее время таких ребят стало довольно много, к нашей глубокой грусти и печали.
Виктория, AMILeads:
— Главная проблема — невозможность верифицировать опыт, когда человек ссылается на NDA. Часто сталкиваемся с несоразмерными ожиданиями кандидатов. У соискателей уровня junior обычно недостаточно знаний и опыта, но запросы по зарплате бывают, как у специалистов senior-уровня.
Милана, HR/рекрутер:
— Любые трудности возможно закрыть. Вопрос в другом: подходит ли кандидат вам или нет. Сейчас нет явной тенденции рынка на выделение одной из них, как всегда, от конкретного человека это зависит больше.
Как часто приходится отказывать после тестового периода и по каким причинам? Какие критерии для вас являются триггером для отказа — низкий ROI, плохая аналитика, неумение работать в команде?
Анна, HRM:
— Критерии для отказа — неумение и нежелание работать не то чтобы в команде, а вообще. Те, кто не учится на ошибках, кто не прикладывает усилий, кто не прислушивается к команде, кто ждет готовую связку на блюдечке — с такими ребятами прощаемся. Много ли таких ребят у нас было? Не особо много, но были: прощались.
Виктория, AMILeads:
— Основная причина отказа на тестовом периоде — слабые показатели, отсутствие перспективы, результата или неспособность справляться с текущими задачами в нужном объеме. Бывает даже, что выявляем параллельную занятость, что для нас неприемлемо, и это гарантированно приводит к расставанию.
Если суммировать ответы рекрутеров, становится понятно: найти готового кандидата — тот еще квест. Даже если человек уверенно проходит интервью, реальность нередко вскрывается уже в тестовом периоде.
Возникает закономерный вопрос: если на рынке так слабо обстоят дела с опытными кадрами, может быть, командам выгоднее не искать идеальных специалистов, а растить их внутри?
Новички и уровень подготовки
Чтобы понять, действительно ли компаниям проще работать с новичками и растить их «под себя», важно разобраться, с каким уровнем знаний, практики и ожиданий джуниоры вообще приходят на рынок. Поэтому мы спросили рекрутеров напрямую:
Как вы оцениваете уровень подготовки начинающих байеров на рынке?
Ольга, LuckyTeam:
— Сейчас на рынке много начинающих специалистов с хорошей теоретической базой: обучение стало доступнее, и курсов действительно много. Но теория не заменяет практику: без самостоятельного пролива и анализа результатов сложно понять реальный уровень.
Мы оцениваем подготовку через тестирование и практические задачи: важно увидеть, как человек мыслит в процессе, какие гипотезы выдвигает и как работает с данными. По этим сигналам сразу становится понятно, кто действительно понимает механику арбитража, а кто лишь воспроизводит теорию.
На рынке много тех, кто ищет готовые решения, и гораздо меньше — тех, кто готов экспериментировать, анализировать и учиться на собственных тестах. Именно таких инициативных, самостоятельных и увлеченных специалистов мы и ищем в команду LuckyTeam.
Анна, HRM:
— К сожалению, уровень подготовки начинающих байеров невысок. Но они молодцы, что ищут обучение, проходят его и не боятся начать.
Милана, HR/рекрутер:
— Давно не искала джунов в баинг, но некоторым точно стоит перед интервью повторить основные метрики, свои показатели — и тогда рабочий оффер будет более вероятен.
Что помогло бы улучшить качество кандидатов на рынке — обучение, отбор, изменение условий труда/оплаты?
Виктория, AMILeads:
— Сфера affiliate-маркетинга усложняется с каждым годом, и качество кандидатов будет органически расти вместе с ростом требований к ним. А так — отбор, конечно же. Именно качественный отбор кандидатов на начальных этапах поиска позволит увеличить конверсию в выход.
Анна, HRM:
— Я не думаю, что условия труда/оплаты могли бы на что-то повлиять, так как они сейчас довольно-таки неплохие на рынке. Отбор у каждой компании свой, поэтому не могу тут дать рекомендации. А вот что касается обучения, думаю, что это и есть ключ помощи. Было бы здорово, если бы обучение было с практической точки зрения более детальным.
Милана, HR/рекрутер:
— Я за самостоятельность и за то, чтобы в сферу, в первую очередь, попадали ребята, которые понимают, куда идут, и учатся, учатся много и с интересом. Основа талантливых ребят — креативность для лучших связок и аналитика для системного залива и верности в показателях.
Что в итоге для компаний сложнее — найти или обучить байера?
Анна, HRM:
— Несмотря на то, что я HR и занимаюсь наймом, мне кажется, обучить байера сложнее всего. Помимо того что нужно быть ментором, нужно быть и руководителем, и наставником, и бадди, и коллегой, и другом, и, помимо всего прочего, нужно быть примером. А все эти навыки нужно еще уметь совмещать, и не каждому это под силу.
Ольга, LuckyTeam:
— Сложнее всего — найти подходящего специалиста с нужным уровнем компетенций и провести его через все этапы отбора до выхода на работу.
После найма начинается не менее значимый этап — адаптация: руководитель и HRBP не только обучают, но и помогают интегрироваться в процессы, видеть цели и почувствовать себя частью команды.
Мы ищем не просто опытного байера, а человека, который разделяет наши ценности — развитие, надежность и смелость, готов брать ответственность и не боится пробовать новое. Мы оцениваем эти качества не только на этапе интервью, но и в процессе тестового задания и первых рабочих недель — именно тогда становится видно, насколько человек близок нам по подходу и принципам.
Виктория, AMILeads:
— Сложности есть на каждом этапе, но основная, все же, в поиске, особенно если мы говорим про сотрудников старших грейдов.
Милана, HR/рекрутер:
— Рекрутеру — найти, тимлиду — обучить, руководителю — удержать.
В итоге становится понятно, что главный вызов рынка не просто в слабой подготовке новичков, а в разрыве между теорией и реальной практикой, к которой многие джуны оказываются не готовы.
Зарплаты, ожидания и перегрев рынка
Деньги — один из самых чувствительных вопросов в баинге: кто-то говорит о перегретых ожиданиях кандидатов, кто-то — о стабильных вилках, которые почти не меняются годами.
Рекрутеры сходятся в одном: в большинстве команд сейчас используют стандартную схему оплаты «фиксированная ставка + % от профита», а работа «только за процент» становится скорее редкостью.
На этом фоне особенно интересно понять, насколько оправданны запросы кандидатов и насколько важна зарплата сама по себе при выборе команды.
Как вы оцениваете текущий уровень зарплат на рынке? Насколько часто кандидаты просят больше, чем реально стоят их навыки?
Анна, HRM:
— Текущий уровень зарплат на рынке довольно стандартный, с байерами нет сложности в обсуждении дохода. Периодически появляются кадры, которые запрашивают условия выше, но у нас иная политика в компании, поэтому на практике не удавалось проверить соответствие навыков и ожиданий.
Виктория, AMILeads:
— Да, ожидания определенно завышенные у значительной части соискателей.
Милана, HR/рекрутер:
— Просят больше всегда. Проблема ожидания более высокого оклада встречается все чаще и чаще.
Какую роль вообще играет зарплата при найме — это ключевой фактор или, все же, решают условия и атмосфера в команде?
Ольга, LuckyTeam:
— На мой взгляд, важно все в совокупности. Конечно, конкурентоспособные условия по рынку имеют значение, но не меньше — инфраструктура, которая предоставляется байерам. От этого напрямую зависит и процент: он может быть выше, но увеличивается и зона ответственности — поиск аккаунтов, создание креативов, промо, white pages и другие задачи.
Кроме того, большую роль играет команда: продуктивная работа невозможна без атмосферы поддержки и обмена опытом.
Анна, HRM:
— Я думаю, что зарплата — ключевой фактор, но атмосфера в команде играет довольно большую и значимую роль.
Виктория, AMILeads:
— При найме важна не только зарплата. Решение всегда складывается из совокупности факторов: условия работы, атмосфера в команде, прозрачные процессы и перспективы развития. Зарплата, конечно, имеет большое значение, но она работает эффективно только в сочетании с комфортной средой и правильной организацией работы.
Милана, HR/рекрутер:
— Зарплата, как правило, — один из ключевых факторов. Профитный байер — байер, который хочет зарабатывать.
Где искать кандидатов и какие каналы реально работают
Даже если понятно, кого именно ищет команда, остается главный практический вопрос: где искать специалистов? Какие каналы поиска реально приносят сильных кандидатов, а какие — вообще бесполезны?
Ольга, LuckyTeam:
— Мы используем все возможные каналы поиска и постоянно тестируем новые, чтобы понимать, какие действительно работают. Отвечая на вопрос, какие площадки чаще приносят релевантных кандидатов — для нас это HeadHunter, сильных кандидатов нам удалось найти именно там.
Кроме того, все актуальные вакансии LuckyTeam всегда доступны в нашем HR-боте — там же можно сразу откликнуться. Мы публикуем вакансии в телеграм-канале и на профильных площадках арбитражных медиа.
В скором времени больше информации появится и на других платформах, например, в LinkedIn. Обязательно следите за нашими обновлениями.
Анна, HRM:
— Очень много однотипных Telegram-каналов, они бесполезны. Но есть и те, в которых изредка можно найти годных специалистов. Крайне редко. А в остальном — использую стандартные источники поиска кандидатов.
Виктория, AMILeads:
— HH.RU, по-прежнему, — наш лучший сорс. Личные рекомендации хорошо работают, офлайн-хантинг. На нашем опыте худшая конверсия была с посевов.
Используете ли вы HR-агентства или собственный отдел рекрутинга? Насколько оправданы такие вложения?
Ольга, LuckyTeam:
— У нас есть собственный отдел рекрутмента. В рамках крупного холдинга это необходимость: подбор — лишь часть большого HR-процесса, который включает адаптацию, кадровое делопроизводство и развитие корпоративной культуры. Все это — звенья одной цепи. Внутренний HR лучше понимает специфику команд и процессы — это то, что невозможно передать на аутсорс.
Иногда мы можем привлекать кадровые агентства для точечных задач — например, при срочном или сложном поиске, но не на постоянной основе и не по всем направлениям.
Анна, HRM:
— HR-агентства не используем, закрываем своими силами.
Виктория, AMILeads:
— Комбинируем. Но стоимость услуг аутсорс-подбора часто завышена, да и свой рекрутинг справляется куда лучше.
Ответы специалистов говорят об одном — большинство команд все же опираются на собственные HR-отделы и привлекают агентства точечно. Чтобы сбалансировать картину и понять, как это выглядит с другой стороны — со стороны внешнего рекрутинга — мы обратились за комментарием к специалисту, который работает уже не с одной командой, а со всем рынком сразу.
Янина, co-founder кадрового агентства Partnerkin.
— Надо признать неприятную правду: настоящий топ-байер, который умеет лить в плюс на дистанции и масштабироваться, в найм не идет. Чтобы их достать, нужен не пассивный ресерч, а точечный хантинг.
Внутренний HR часто перегружен адаптацией и корпоративной культурой (и это правильно!). А вот функцию холодного поиска и переманивания топов из конкурентных структур часто эффективнее делегировать тем, у кого «руки развязаны» и нет конфликта интересов.
Спикеры говорят о сложности верификации — это правда. Инхаус-рекрутер часто ограничен своей базой и нетворкингом. В этом плане у специализированных агентств есть преимущество «коллективной памяти»: мы видим, когда один и тот же кандидат с рисованными скринами пытается зайти сразу в 5 разных команд с разными легендами.
Поэтому, если вы сами находитесь в поиске людей в команду, важно не размениваться на сотни источников, а идти туда, где действительно концентрируется аудитория рынка. Одно из таких мест — раздел вакансий на Партнеркине.
Здесь ежедневно появляются актуальные позиции от команд, агентств и партнерок, которые прошли модерацию. А для удобства за появлением новых вакансий можно следить в нашем Telegram-канале.
А если вы хотите делегировать задачу по поиску кадров, и для вас актуален поиск действительно сильных специалистов, — пишите в Partnerkin HR — рекрутинговое агентство, которое может взять на себя все функции найма или усилить ваш HR-отдел.
Как итог
Несмотря на рост интереса к арбитражу, кадровый голод сохраняется: большинство кандидатов не дотягивает до требований middle+, и компании вынуждены ужесточать отбор и менять подходы к поиску соискателей.
Но здесь важно другое: сильные специалисты никуда не исчезли. И именно благодаря грамотной работе рекрутеров они все еще оказываются в тех командах, которым действительно подходят — даже если конкуренция за таких людей растет каждый год.
Источник