“В мире есть много людей умнее меня, и мне не нужно быть самым умным в комнате” Леонарда Лаудер.
Мы уже писали о том, что один в поле не воин! И о том, почему стоит создавать команду в арбитраже.
Сколько бы часов вы не уделяли работе, в сутках их все равно только 24 из которых 7 точно уйдет на сон. Поэтому в какой-то момент вы решите нанять первого сотрудника. А это проект не на один день.
В этой статье о том на что стоит обратить внимание и как организовать процесс найма в вашу команду.
Шаг первый.
За время работы в партнерском маркетинге, вы наверняка завели парочку знакомств, и сотрудничали с кем-то. Возможно кто-то из этих, уже знакомых вам людей, подойдет вам или они смогут порекомендовать проверенного специалиста или просто ответственный человека, заинтересованного в работе.
Если подходящего кандидата не нашлось, размещайте объявления о вакансии.
Совет: Будьте готовы к тому что вам напишет сотня кандидатов, половина из которых даже не прочтет текст вакансии полностью. Как насчет написать в середине объявления “кодовое слово” и попросить продублировать его в отклике? Это как минимум покажет прочел ли соискатель то что вы написали.
Шаг второй.
“Нужно просеять много песка, чтобы найти золото”
Не торопитесь, понятно, что вы хотите, как можно скорее нанять сотрудника, передать ему дела, и реализовать все ваши задуманные проекты. Тем не менее здесь как в арбитраже, чем больше лидов, тем лучше.
Потому что один хороший сотрудник, сможет сделать в сто раз больше и лучше, чем 5 посредственных.
Выберете как минимум троих адекватных соискателей, с нужным вам опытом, навыками и резюме. Проведите собеседование.
Совет: Если личная встреча невозможна, договоритесь на телефонный разговор, не проводите интервью через переписку. Вам нужно понять степень заинтересованности соискателя, его стиль общения и мотивацию.
Предположим вы хотите нанять байера, какие вопросы можно ему задать:
- Что вы знаете о партнерском маркетинге?
- Какой у вас опыт?
- На каких ресурсах вы следите за новостями арбитража?
- Расскажите об удачных и неудачных кампаниях? Если потенциальный байер сливал в минус, он знает, что такое терять деньги.
- Что по вашему мнению самое важное при выборе оффера?
- Какие ваши навыки помогают вам работать в арбитраже?
- Есть ли у вас хобби или увлечения? (Наличие хобби или увлечение, часто может говорить о постоянстве человека и его решений.)
Это всего лишь пример, решайте сами что важно знать о соискателе для вас. Каковы ваши ценности и ценности вашей компании. Совпадают ли они? Странно нанимать вегетарианца в мясной ресторан или наоборот, они просто не могут разделить вашу философию.
Повторите “процедуру” со всеми выбранными вами соискателями. Отсейте тех, кто вам не понравится или не подошел.
Шаг третий.
Может ли человек понять вас, работает ли он так как устроило бы вас? Сможете ли вы сработаться?
Небольшая тестовая работа – может помочь разобраться в этом.
Тестовое задание, не должно быть очень сложным и масштабным, так как чаще всего оно не оплачивается.
К примеру: Если вам нужен кто-то кто будет помогать искать офферы, попросите соискателя найти 3 оффера на похудение.
В тестовом задание обратите внимание на: срок выполнения, подход к выполнению задания и качество.
Шаг четвертый.
Начало рабочих отношений.
Многое зависит от того нанимаете ли вы сотрудника в офис или на удаленную работу.
Если с наймом в офис, все более или менее понятно: часы работы, инфраструктура, отчетность о проделанной работе и т.д., то с удаленными работниками все по другому.
Обговорите срок начала работы.
Расскажите сотруднику о ваших ожиданиях, как вы видите порядок действий выполнения задач. Чтобы избежать недопонимания.
Четко сформулируйте зону ответственности нового сотрудника, чтобы она была понятна и вам и ему.
Составьте список задач.
Обсудите сроки выполнения поставленных задач.
Как вы будете связываться, через емайл, телефон или у вас есть отдельный канал для коммуникации, к примеру: SLACK, WRIKE или TRELLO.
Обговорите сумму оплаты его работы и точный день/ дни выплат. Чаще всего байерам платят оклад и процент от их прибыльных кампаний. Это помогает им оставаться мотивированными.
Совет: Люди будут оставаться с вами, только если будут уверены в том, что работая с вами они получат больше нежели работая в одиночку.
Также не забывайте о возможности, испытательного срока. Для штатного сотрудника, испытательный срок оговорен в трудовом кодексе, вашей страны. Для подрядчика на фрилансе, вы выбираете его сами, 3-4 недели будет достаточно.
Совет: На начальном этапе всегда можно просить отчет о проделанной работе за день/неделю.
Вывод:
В процессе поиска и найма сотрудников, вам наверняка повстречаются разные люди. Одни возьмутся за проект, но никогда его не сделают, те кто выполнит один после чего не захочет продолжать сотрудничество и так же те кого вы уволите сами, и захотите забыть как страшный сон.
Нанимайте сотрудников с умом, и делегируйте задачи, доверяя результату.
Топ ошибок при найме нового сотрудника.
- Нанимать друзей, потому что они друзья.
- Нанимать первого найденного вами человека, потому что очень надо.
- Начинать искать сотрудника, точно не зная какие функции и задачи он будет исполнять.
- Верить на слово, о том, что новый сотрудник знает все обо всем и не проверять его предыдущий опыт работы и знания.
- Ограничиваться наймом только опытных арбитражников и сотрудников в целом.
Есть ли у вас опыт в найме сотрудников, рекомендации или ошибки которых можно было бы избежать? поделитесь ими.
Спасибо, что дочитали.
Подписывайтесь на наш телеграмм и будьте в курсе новостей.
Источник