Тема найма в арбитраже будет актуальна до тех пор, пока будет актуален сам арбитраж. О том, как же все-таки в нынешних реалиях рекрутеры отбирают кандидатов для арбитражных команд в гембловой вертикали, в студии GGate media беседовали ведущий подкаста Виталий и СOО рекрутингового агентства match Майя.
Почему джуны не проходят стажировку?
Виталий начал подкаст с рассказа о том, что джунам сложно найти себе место работы после прохождения стажировки, потому что много команд практикуют увольнение без объяснения причин.
Майя считает основной причиной такого поведения команд то, что еще на этапе собеседования джуны преувеличивали свой опыт, а не рассказывали о своих реальных способностях. Стажировка лишь выявила то, что ожидания от них не совпали с реальностью. Потому от таких стажеров команды предпочитают избавляться.
Продолжая тему преувеличения опыта со стороны соискателей, Майя рассказала, что у работодателей в тренде появилась тестовая неделя, по результатам которой потом определяют, подходит ли такой сотрудник на эту позицию или нет. Соответственно, если соискатель проваливает тестовую неделю, для него не будет сюрпризом и дальнейший отказ:
«Если говорить именно про медиабаинг, я думаю, что не просто так появились позиции с тестовой неделей пролива трафика, потому что сейчас очень тяжело отличить кандидата, который действительно что-то может, от того, кто просто очень красиво говорит».
Кто сегодня наиболее востребован?
Год назад самыми востребованными категориями сотрудников в iGaming были те, кто может приносить деньги сразу, и те, кто помогает открывать новые гео.
По словам Майи, за год ничего не поменялось и бизнес все также активно ищет людей, которые могут начать сразу генерировать доход: афф-менеджеров, сейлз-менеджеров и business development менеджеров.
Отдельно спикер отметила медиабайеров, на которых сильно повысился спрос в последнее время. Причем, речь про всех — и про junior, и про senior.
Фиксированная плата уходит в прошлое
Еще одни важный аспект, который обсудили Виталий и Майя — это фиксированная плата. Работодатели нередко предлагают арбитражникам «фиксу» вместе с процентной сеткой, но, в этом году медиабаинговые команды стали от нее отходить, оставляя только процент.
Виталий говорит, что основная причина — это фикс-хантеры, которые приходят в команды в расчете получить фиксированную плату за нулевые результаты работы.
Майя согласилась с тем, что идет постепенный отказ от фиксы, тут же добавив, что работодатели стали чаще подстраивать процентные сетки индивидуально под некоторых специалистов.
Развитие теневого найма
Суть этого термина в том, что компании стали больше придерживаться конфиденциального поиска через HR-агентства, перестав выкладывать офферы на своих сайтах или специализированных порталах.
Делается это для того, чтобы не засветить перед конкурентами свой выход на новое гео или расширение структуры команды. По этой причине сейчас у HR-агентств появляются новые клиенты, которые как раз и используют их для конфиденциального поиска.
Как кидают новичков
Работодатели, помимо честного поиска сотрудников, могут их еще и скамить. Виталий рассказал про довольно заезженную, но рабочую схему такого кидалова: в чатах арбитражников появляется «работодатель», который ищет неопытных джунов, рассказывает про сказочные условия работы, но для попадания в команду надо закупиться расходниками в определенном магазине.
Суть скама в том, что новичок покупает неактуальные расходники, ждет, когда начнется работа, а вместо этого «работодатель» попросту сливается. В итоге джун теряет несколько десятков или даже сотен долларов.
Функции HR
Под конец подкаста Виталий описал ситуацию: кандидат прошел собеседование с рекрутером, получил положительный фидбек, но на этапе общения с тимлидом выясняется, что такой человек им не нужен. Какая тогда функция HR, если на этапе собеседования она не смогла отказать кандидату?
Майя говорит, что в первую очередь тимлид должен был сам грамотно объяснить свою потребность, чтобы потом HR смог провести бриф. А еще лучше будет, если ваш HR работает в сфере арбитража трафика и может разговаривать с кандидатами на одном языке и оперировать одними терминами.
Еще один момент, из-за которого кандидату могут отказать на этапе общения с тимлидом, кроется в том, что у самого HR явно есть свои KPI по закрытию позиций и он будет брать количеством, пока не получится найти подходящего.
От этого на тимлида будет ложиться дополнительная нагрузка, а кандидаты будут отсеиваться именно на этапе общения с тимлидом.
Источник