Переговорщиков, способных заключать многомиллионные сделки и строить долгосрочные отношения, ценят на любом поприще — и iGaming не исключение. Один сильный аффилейт-менеджер может спасти целый бизнес; но пока рынок переживает кадровый голод, талантливые специалисты попадаются не всем. Поэтому за крутыми менеджерами начинается настоящая охота.
Партнерские программы готовы выдвинуть подходящему кандидату отличный оффер с завидной бонусной сеткой, чтобы бизнес зарабатывал. Но количество специалистов, готовых взяться за работу и сделать ее «на отлично», ограничено.
В этой статье Маргарита, директор Betmen Affiliates, расскажет:
— Как в нашей компании устроены подбор и обучение менеджеров;
— Почему иногда перспективный джун лучше умудренного опытом синьора;
— Что вообще происходит на рынке аффилейт-менеджмента и почему найти сотрудников бывает так сложно.
«Иллюзия востребованности»: к чему привел высокий спрос на специалистов?
На рынке сложилась необычная ситуация, которая мешает достигать результатов всем — и работодателям, и сотрудникам.
→ С одной стороны, начинающих специалистов почти не берут без опыта. Никто не хочет тратить время на обучение джуниоров, ведь затея может не окупиться — например, сотрудник приедет на конференцию после месячной стажировки и не заключит ни единой сделки;
→ С другой стороны, менеджеры, которые прорвались в профессию и проработали в рынке хотя бы год, считают себя звездами. Иногда — вполне заслуженно. Но чаще такие специалисты могут похвастаться немногим: парой крупных партнеров в портфеле, несколькими «загулами» на конференции и отметкой в Инсте у микро-селебрити.
Конечно, схантить потенциальную звезду хочет каждая компания. Чтобы конкурировать за кандидата, малоизвестные и новые бренды самостоятельно поднимают цифры в оффере до небес — и все лишь для того, чтобы заполучить ценного специалиста.
Для бизнеса такой найм часто оборачивается убытками и разочарованием.
В чем виноваты сами работодатели в лице ПП
В текущих условиях рынка многие компании ищут менеджеров по простой и знакомой схеме: собирают контакты тех самых «звезд» сферы, обещают им высокий оклад и бонусы. Специалисты соглашаются и приступают к работе.
Но на практике обещания по выплатам и бонусам могут не подтверждаться, а бюджеты — оказаться ограниченными. В момент найма бизнес искал любые пути, чтобы заманить к себе кандидата, а теперь идет на попятную.
Получается замкнутый круг:
- Специалисты на рынке склонны приукрашивать свой опыт и достижения, завышать ценник и часто менять компанию;
- Компании не до конца откровенны в своих условиях и часто сами не понимают, как и за что платить менеджеру, чтобы он «перформил».
Мы в Betmen это круг разорвали. Сейчас расскажем, как.
Условия работы: оклад, бонусы и мотивация
Мы изобрели простую и понятную систему мотивации, которая подходит под разные стили работы. Ее основная суть — платить сотрудникам за результаты: поэтому базовые оклады умеренные, а бонусы — одни из самых высоких в рынке.
Как работает этот подход:
Такая система помогает понять отношение кандидата к работе. Мы озвучиваем будущим сотрудникам разные варианты на старте: например, высокий оклад и небольшие бонусы или щедрый процент с небольшой фиксированной базой. Выбор человека становится маркером его мотивации.
Каждый сотрудник — это бизнес-актив, в который вкладывают деньги, чтобы получить достойный выхлоп. Если аффилейт-менеджер приносит сделки и в конечном итоге прибыль, то получит максимальную отдачу благодаря бонусам.
Как запустить аффилейт-отдел без громкого бренда?
Понятно, что не каждый подход можно «расшарить» на любой аффилейт-бизнес. Когда у компании еще нет громкого имени, нанимать сотрудников сложнее — топовые специалисты просто не придут в no name бренд.
Тут сработает поэтапный подход ↓
Шаг 1. Привести в порядок продукт и офферы
Прежде чем звать на работу менеджеров, новый бренд должен подготовить конкурентоспособные условия для партнеров:
- обеспечить рабочий продукт;
- разобраться с конвертом и платежками, протестировать продукт внутренним баингом, посмотреть, как игроки ведут себя в перспективе дней и месяцев;
- заложить достаточный бюджет на трафик.
Без этого даже самый талантливый менеджер не сможет показать результат — партнеры просто не захотят лить на слабый продукт. Многие новые казино-бренды недооценивают этот шаг — отдают продукт аффилиатам без тестов, выделив на трафик всего €10 000 в месяц.
Прежде чем приступать к найму, бизнес должен быть уверен, что сможет платить партнерам, не резать трафик и выдерживать объемы.
Шаг 2. Определиться с профилем менеджеров
На старте стоит решить, кого искать: опытных «звезд» или перспективных новичков. Например, Betmen Affiliates на старте сделали ставку на кандидатов без опыта, но с огромным желанием расти в гемблинге.
Если нет возможности сразу нанять готового тимлида аффилиатов со своей базой, разумно сделать ставку на энергичных джунов и вырастить их внутри — вот наш кейс, в котором сотрудник Betmen вырос из джуниора до хэда всего за два года.
Шаг 3. Активно искать и привлекать специалистов
Мы в Betmen Affiliates на старте уже имели около 10 крупных партнеров и планировали выйти в рынок как можно скорее — поэтому долго работать без аффилейт-менеджеров не могли.
На этапе запуска партнерской программы нельзя затягивать со сбором команды — основной костяк нужно собрать быстро и тут же приступить к работе.
Некоторые наши кандидаты не проходили общепринятый порог требований к афф-менеджеру: например, мы нанимали сотрудников без опыта в продажах или знаний об аффилейт-маркетинге. Но каждый из них обладал потрясающим потенциалом, который позже реализовался в их карьере — сейчас эти сотрудники абсолютные топы компании на позициях тимлидов и хэдов.
Шаг 4. Обучить команду и наладить процессы
Первые месяцы работы нового аффилейт-отдела — самые напряженные. Новички должны идеально знать:
- Продукты и их устройство;
- Внутренние правила по работе с трафиком;
- Как выстраивать общение с аффилиатами.
Даже если удалось нанять опытного менеджера, пройдет время, прежде чем он адаптируется к вашим условиям. Чтобы ускорить процесс, руководителю отдела необходимо выстроить систему наставничества, контролировать выполнение KPI, регулярно давать обратную связь — здесь не обойтись без вовлеченности 24/7.
Шаг 5. Масштабировать успех
Если предыдущие шаги сделаны верно, вскоре появятся и первые результаты — пойдет трафик, вырастет объем депозитов. Это сигнал расширять отдел:
- приглашать новых аффилейт-менеджеров (можно снова взять стажеров на вырост),
- делегировать лучшим сотрудникам руководство направлениями (например, по ГЕО или источникам) или доверять в управление новичков.
Команда должна расти вместе с объемами бизнеса. За полтора года Betmen Affiliates, начав с нуля, завела 3 000+ активных партнеров, а число FTD выросло с 1 000 в первый месяц до более 70 000 ежемесячно. Эти цифры стали возможны только благодаря правильно нанятым и обученным людям.
Конечно, каждый проект индивидуален. Но общие рекомендации такие: готовьте продукт как основу и делайте ставку на действительно мотивированных людей, желающих зарабатывать, даже если им не хватает опыта.
Где найти сильных аффилейт-менеджеров
Проверенные каналы поиска кандидатов — это классическая база каждого рекрутинг-отдела:
- Профильные вакансии. Классический путь — разместить вакансию на отраслевых сайтах, в каналах и профильных HR-чатах. Это позволяет собрать базу резюме, отобрать подходящих. Но просто ждать откликов мало — лучших специалистов обычно переманивают напрямую, не дожидаясь, пока они сами отправят резюме.
- Холодный поиск и рекрутинг. Активный HR-сорсинг в LinkedIn, Telegram и на форумах помогает выявить кандидатов, которые ищут работу. Многие крупные партнерки держат штат рекрутеров, которые целенаправленно хантят афф-менеджеров.
- Конференции и отраслевые мероприятия. Живые ивенты — лучший способ присмотреть толкового менеджера. На конференциях по iGaming одновременно собираются сотни потенциальных кандидатов, за которыми можно наблюдать прямо в процессе работы.
- Личные рекомендации. Сильных кандидатов часто советуют коллеги — например, партнер-аффилиат может порекомендовать менеджера, с которым ему довелось плотно работать раньше. Хорошего специалиста скорее порекомендуют в компанию с репутацией. Когда у ПП сильный продукт и высокий рейтинг на рынке, то и сами аффилейт-менеджеры будут к ней тянуться.
Неважно, какой метод сработает — самостоятельный поиск или отклик на вакансию — дальше начинается самое главное: отбор правильного человека.
Как проводить отбор кандидата: резюме, собеседование и вайб
Просмотрев стопку резюме, HR передает руководителю ПП наиболее подходящих кандидатов. На что в первую очередь смотрим мы сами:
1. Прозрачность опыта. Главный красный флаг — когда соискатель скрывает прошлые места работы под грифом NDA. Порой в резюме вместо названий компаний стоят аббревиатуры, а на интервью человек отказывается сообщать, где именно и с какими ГЕО/продуктами он работал.
Это плохо, потому что:
- Такие «кейсы» невозможно проверить — не у кого взять рекомендации;
- Нет понимания, что именно делал специалист на рабочем месте и к каким результатам пришел;
- Сам опыт может оказаться как преувеличением, так и фейком.
Хороший специалист, даже связанный NDA, может описать свой бэкграунд хотя бы в общих чертах. А вот полная анонимность вызывает подозрения.
2. Конкретные достижения в цифрах. Сильное резюме всегда содержит оцифрованные результаты работы кандидата. Это могут быть разные достижения:
- Рост числа FTD;
- Перевыполнение плана по условному числу ревшарных сделок;
- Привлечение определенного количества крупных партнеров.
Те, кто не могут назвать ни одной цифры и ограничиваются общими фразами о расширении партнерской сети, скорее всего, относились к работе формально.
3. Стабильность и лояльность. Еще один важный штрих — стаж работы в каждой компании. Если человек меняет работодателя каждые 4–6 месяцев, это вызывает сомнения. Бывают разные ситуации, но хотя бы один проведенный год в одной партнерке — признак, что специалист приносил пользу.
4. Личное впечатление и мотивация. Решающую точку ставит само собеседование. Живое общение позволяет понять, насколько кандидат энергичен, как реагирует на стрессовые вопросы.
Так, корпоративная культура Betmen требует от менеджеров инициативности, трудолюбия и гибкости, поэтому на интервью часто проверяем реакцию специалистов. Такие стресс-тесты и общий эмоциональный настрой собеседника очень важны.
В конце концов, навыкам аккаунтинга или аналитики можно обучить за несколько месяцев, а вот характер и установки человека поменять сложно. Поэтому при прочих равных выберем драйвового специалиста, с которым быстро пришли к взаимопониманию.
Опытный или новичок: кого выбрать?
Единого ответа нет — многое зависит от ситуации и самого человека. Практика Betmen Affiliates показывает такие плюсы/минусы:
При этом оба типа сотрудников могут быть крайне ценными — например, в Betmen Affiliates сейчас работают и профессионалы с большим опытом, и бывшие джуны..
На наш взгляд, оптимальная стратегия — сбалансировать команду, если есть ресурсы. Например, основной костяк составляют опытные менеджеры, которые сразу приносят крупных партнеров и деньги. Параллельно им в помощь берут 1–3 новичков: они ведут мелких вебмастеров, учатся у старших коллег и постепенно набирают экспертизу.
Обучение в деле: как Betmen Affiliates выросла на джунах
Партнерская программа Betmen Affiliates сегодня — одна из лидеров гемблинг-вертикали, но в начале 2022 года о нас мало кто знал. Бренд запускали с чистого листа. Требовалось срочно «развернуть» аффилейт-отдел.
У нас не было времени и желания переманивать к себе «сотрудников-топов» из других компаний. А еще перед нами стояла задача набрать команду в офис на Мальте — опытных русскоязычных специалистов в этом ГЕО очень мало.
→ Поэтому решение пришло само собой: брали людей без опыта, но с огромным желанием, и обучали их с нуля.
Что из этого вышло:
- Первый состав Betmen Affiliates — 5 новичков. Кто-то из них уже работал в продажах вне игорно
Результаты не заставили себя ждать. Уже через год двое из пяти первых сотрудников доросли до тимлидов — каждый возглавил направление в партнерке. Остальные тоже существенно прокачались и стали полноценными миддл-менеджерами. Об этом мы писали отдельную статью — читайте ее по ссылке.
К этому моменту Betmen Affiliates совершила рывок: из небольшого стартапа превратилась в крупную ПП с тысячами партнеров и десятками тысяч FTD ежемесячно. Те, кто стоял у истоков, остались в команде — именно на таких лояльных сотрудниках и строится долгосрочный успех.
Со временем штат расширился и за счет опытных сотрудников. Когда база партнеров и обороты выросли, мы привлеки в Betmen Affiliates и некоторых зарубежных профи. Но фундамент отдела — это те самые новички, которые когда-то помогли компании масштабироваться.
Инвестиции в людей — лучшая стратегия
Наш показывает: даже в условиях дефицита кадров можно собрать сильную команду, если делать ставку на талант и мотивацию, а не только на строчки в резюме.
Да, обучение новичков требует времени и не каждый выстрелит — но те, кто вырастают внутри, становятся по-настоящему ценными кадрами.
Для партнерской программы важно создать среду, где амбиций не меньше, чем бонусов:
- Большие цели;
- Поддержка;
- Возможности для роста.
Тогда и опытный менеджер раскроется в полную силу, и вчерашний джун через год-два станет лидером. Кадровый голод побеждают те, кто умеет растить свои кадры. В конечном счете, инвестиции в людей окупаются — проверено Betmen Affiliates.
Если хотите попасть в нашу команду и быстро прокачать свои скиллы, пишите нашим HR в Telegram.
Чтобы начать работать с нами как партнер, обратитесь к Алексу, Head of Affiliates, или зарегистрируйтесь на сайте.
Источник