Составить зарплатную сетку для сотрудников непросто. Чтобы система финансовой мотивации была эффективной, нужно учесть множество вводных — чего только стоит такой параметр, как характер и потребности сотрудника. Взять, к примеру, медиабайеров — их потребности будут варьироваться от команды, инфраструктуры и, конечно, пожеланий. Одним важно наличие оклада, другим — высокий процент, ну а для третьих главное это хорошие условия труда: комфортный офис, возможность общаться с коллегами и чтобы руководители были «без заморочек».
Помимо этого зарплатная сетка сильно зависит от потребностей самого бизнеса — от того, например, сколько задач дают сотруднику в исполнение.
О том, как построить эффективную систему мотивации для байеров и афф-менеджеров, поговорили с Алексеем Громовиковым — овнером TSL. Заодно Алексей рассказал о том, почему и как их внутренняя баинг команда работает без тимлида, и как инфраструктура TSL удерживает внутренних сотрудников и партнеров.
От централизованной баинг команды до децентрализованной
Первая команда TSL была централизованной и состояла из тимлида и байеров. Тимлид управлял байерами и давал все распоряжения по заливам: какие источники использовать, в каких объемах и на какие гео лить и так далее. Свобода вебмастеров была ограничена.
Дальше TSL чуть видоизменили структуру: набрали других байеров и дали им больше самостоятельности. Сотрудник же, занимавший до этого позицию тимлида только номинально, стал выполнять обязанности тимлида, а не руководителя — теперь он снабжал вебмастеров экспертизой и при необходимости помогал им.
- Тем не менее, право управлять байерами все еще было за тимлидом — если он хотел, чтобы байеры начали работать в определенном направлении, то он организовывал этот процесс, а вебмастеры действовали согласно «распоряжениям».
Через несколько месяцев после второй итерации команды TSL запустили партнерскую сеть. В процессе овнер обратил внимание на то, что задачи афф-менеджеров в большинстве партнерских сетей весьма ограничены: они выдают офферы, снабжают байеров необходимой информацией, дальше следят за заливами и поддерживают с байерами связь. Для этого не нужна общая команда, они могут делать это эффективно и по отдельности.
«Это вдохновило меня перенести эту же структуру на внутренний баинг. Каждый самостоятельно контролирует себя, выполняет свои задачи и вносит свой вклад в общее дело,»
— Алексей Громовиков, овнер TSL.
→ Система, по которой внутренний баинг действует сейчас, полностью децентрализованная. Раз в неделю вебмастеры созваниваются с Head of affiliate, но это не планерка, а созвон ради обсуждения интересующих всех тем. Каждая из сторон подготавливает к созвону свой список вопросов и получает на них ответы. Команда и руководители обсуждают статистику из ПП, делятся своими мнениями и инсайтами. Все уходят с созвона со своими личными выводами и самостоятельно корректируют свои стратегии и работу.
Этот вариант организации команды оказался самым успешным — процессы налажены и теперь можно сказать, что ответственность распределена справедливо. Байеры тестируют собственные стратегии и вольны выбирать свой уникальный путь, при этом у них есть постоянный доступ к экспертизе руководителя направления и возможность на нее опираться.
Система мотивации байеров
Оклад VS процент
Мнения относительно того, должен ли у байеров быть оклад, расходятся. Одни считают, что оклад нужен, чтобы вебмастер мог как минимум успеть выйти на хорошие результаты в первые месяцы работы без стресса. Кроме того, оклад страхует вебмастера в месяцы просадок.
Иначе дело обстоит с командами вроде TSL, куда изначально нанимают байеров сеньоров, откручивающих большие спенды. Вероятность того, что такие специалисты будут критически долго искать конвертящую связку и останутся без дохода, весьма невелика. Поэтому Алексей, овнер TSL, считает так:
«Оклад должен быть у байеров, которые работают в продукте и линейно выполняют задачи. В команде же, которая не привязана к конкретному продукту, должен быть исключительно KPI».
KPI, в отличие от оклада, мотивирует байера рисковать и стремиться заработать больше. Вебмастер тестирует новые подходы, конвертящие связки, прокачивает скиллы — становится все более конкурентоспособным. Помимо всего прочего, постоянный рост дохода дает большой буст по всем направлениям.
Что касается видов ставок вебмастера, то как правило выделяют всего два варианта:
|
Фиксированный процент |
Динамический процент |
|
Результаты заливов не влияют на ставку. |
Чем больший профит приносит байер, тем выше становится его ставка. |
Проблема динамической ставки в том, что она коррелирует с объемом, пролитым байером. В команде, где все байеры отливают большие спенды, такая модель не будет вполне справедливой.
В TSL используют модель с фиксированным процентом, а точнее — с фиксированным соотношением. Команда после определенных объемов зарабатывает ровно столько, сколько принес байер.
«Мотивировать ребят прогрессивной ставкой, которая растет пропорционально проливаемому объему трафика, — это, на наш взгляд, немного манипулятивный подход, рассчитанный на «зеленую» аудиторию.
Я уже не говорю о том, насколько сильно доход зависит от выручки в целом. Что лучше — 10% от 100 тысяч или 5% от миллиона? Очевидно, что последнее, но для того, чтобы это было реально, команде нужна хорошо выстроенная инфраструктура,»
— Алексей Громовиков, овнер TSL.
Всю инфраструктуру байерам обеспечивает компания: spy-сервис, антидетект-браузер, софт по автозаливу.
Система мотивации афф-менеджеров
Сотрудников, конечно, можно мотивировать к действию далеко не одними финансами.
Афф-менеджеров, например, иногда мотивируют сразу, как только они выходят на свой первый рабочий день: дают задание найти себе первых вебмастеров на ведение. Уже имеющихся партнеров новому афф-менеджеру специально не предоставляют.
Такой подход вполне логично применять к афф-менеджерам уровня джуниор или же афф-менеджерам, перешедшим в индустрию из других сфер и не имеющим опыта в партнерском маркетинге.
В TSL дело обстоит иначе: большинство аффов здесь — выходцы из баинга TSL с опытом в гембле от 5-ти лет. Они понимают внутрянку, знают продукты, инсайды по заливу и держат руку на пульсе трендов рынка, поэтому аффилиатов на ведение афф-менеджеры получают сразу.
Что касается зарплаты, то в отличие от байеров, афф-менеджеры в TSL получают фиксированный оклад без KPI.
Обусловлено это тем, что афф-менеджеров мотивировать не приходится — их круг задач весьма ограничен. На само привлечение партнеров работает контент-стратегия, афф-менеджеры же в основном работают с уже теплой аудиторией: обрабатывают лиды, общаются с байерами об источниках и о трафике, помогают в вопросах, связанных с запуском рекламных кампаний.
«В штат изначально попадают люди, которые получают удовольствие от коммуникации и качественного саппорта партнеров, причем даже спустя много времени — сотрудники работают в команде от 3-х лет и более,»
— Алексей Громовиков, овнер TSL.
Можно ли штрафовать афф-менеджеров?
Партнерские сети понимают, что иногда в том, что байер залил в минус, есть и их вина. Из-за этого афф-менеджеров некоторых ПП в таких случаях штрафуют.
Трудно определить, какие конкретно специалисты статистически чаще виноваты — обязанности сотрудников на одних и тех же позициях варьируются от места к месту. Но стоит отметить, что часто причинами проблем становятся не байеры и даже не афф-менеджеры.
По опыту овнера TSL, в 90% случаев причина проблем при заливах — некорректная работа технических специалистов или рекламодателя.
Это не значит, что тех-отдел такой ПП автоматически плохой — напротив, технические неполадки случаются повсеместно: то некорректно отстукивают постбэки, то падает домен, то отваливаются платежки. Единственное, что можно в таких ситуациях сделать — своевременно об этом сообщить и исправить ситуацию.
«Конечно, никто не исключает человеческий фактор, ошибки бывают — и это нормально. Главное — над ними работать. Это задача и руководителей в том числе: объяснить, почему ошибка была допущена и как этого избежать в будущем. Как правило, если сотрудник ценит свою работу — в следующий раз в этом же месте промаха не будет. Однако он может «случиться» в других задачах — и это тоже нормально. К этому надо быть готовым и уметь с этим работать,»
— Алексей Громовиков, овнер TSL.
Нематериальная мотивация: удержание внутренних сотрудников и партнеров
Байеры — лакомый кусок на любом ивенте и любой площадке: за опытными игроками с большими спендами идет охота со стороны HR-ов разных компаний. То же применимо к хорошим афф-менеджерам.
В условиях нынешней конкуренции на рынке важно построить такую инфраструктуру, которая будет не только привлекать новых сотрудников, но и удерживать в компании надолго. Для этого нужно позаботиться не только о финансовых, но и о нематериальных условиях и их преимуществах в работе сотрудника.
В особенности Алексей подчеркивает значимость следующих нематериальных преимуществ:
1. Лояльность со стороны команды.
«Сотрудник должен чувствовать, что его ценят. В TSL нет неповоротливой инфраструктуры с десятками кругов согласований и обезличиванием сотрудников. Человек — не шестеренка в огромном механизме, а ценный и уникальный специалист».
2. Пространство и свобода для развития.
«Сотрудник уверен в том, что в другом месте он не сможет настолько раскрыть свой потенциал, как делает это здесь. Байеру дают свободу и все возможности для воплощения идей, проведения тестов, раскачки новых источников и гео и так далее. В TSL это реализовано на 100%, причем не только в in-house баинге, но и в любых других департаментах».
Такой же стратегии TSL придерживаются во внешних отношениях: например, представители ПП выделяют время на персональное знакомство со всеми потенциальными партнерами. С командами, с которыми TSL уже работают, сотрудники ведут прозрачную и открытую коммуникацию — не только рассказывают об офферах или условиях, но и готовы пообщаться на более общие темы, связанные со сферой.
«Мы изначально транслировали такой подход — это тоже наше УТП, просто трудно его продавать. Но нас очень радует, когда люди это замечают и выделяют нас на фоне других,»
— Алексей Громовиков, овнер TSL.
Источник