С ростом аффилейт-бизнеса расширяется штат и усложняется организационная структура. Рано или поздно возникает потребность в тимлиде — человеке, который возьмет на себя управление командой. Где взять толкового руководителя и других специалистов для арбитража трафика?
По статистике около 70% работодателей используют внутренний найм для поиска сотрудников на вышестоящие должности. Как правило, так проще: человек уже знает специфику ниши, знаком с командой и процессами. Однако на арбитраже трафика статистика ломается. Овнеры хантят кадры, переманивая друг у друга не только топов, но и рядовой персонал: арбитражников, фармеров. Виной тому — тотальный дефицит квалифицированных кадров.
GreyHunter разобрались, почему в нашей нише проблемы с кадрами и как эту проблему решить. Поехали.
Почему в Affiliate маркетинге проблемы с кадрами
Арбитраж трафика — это узкая ниша со своей спецификой работы и правовыми ограничениями. Это осложняет прямой поиск сотрудников на любые должности. Овнеры с осторожностью используют популярные площадки для подбора соискателей. Например, на сайте jobs.ua по запросу Affiliate высвечивается всего 3 вакансии.
Требования в таких вакансиях ожидаемо высокие. Практически везде нужны уверенные миддлы или сеньоры с опытом от года и собственными рабочими связками. В редких случаях готовы брать новичков, а недостаток опыта компенсировать «большим желанием развиваться в этой сфере». А еще — низкими зарплатами.
На деле, даже если в вакансии минимальные требования, все равно попасть в нишу без опыта почти нереально. Предпочтение отдадут сотруднику, который знает разницу между компанией и кампанией и в курсе, что арбитраж трафика — это не про судебные заседания.
Возможно ли найти сотрудника с опытом
Желание заполучить медиабайера или вебмастера с опытом оправдано. Никто не даст новичку сразу оборотку и не посадит за рекламный кабинет — это чревато сливом бюджета. В зависимости от должности, от кандидатов требуют:
- опыт в настройке рекламы;
- знание сервисов аналитики;
- умение работать с поисковым трафиком;
- навык находить рабочие связки;
- опыт в определенных вертикалях;
- успешные кейсы.
К тимлидам требования еще выше. Помимо вышеперечисленного, кандидат должен обладать рядом soft skills и руководящим опытом. От тимлида потребуют, чтобы он возглавил текущую команду, собрал новую или привел свою. Соискателю часто предлагают запустить проект с нуля, поэтому уже на старте придется доказать свою эффективность и умение добиваться результата.
И вот здесь ожидания сталкиваются с реальностью, потому что рынок соискателей выглядит печально. Арбитраж трафика — высококонкурентный бизнес, где очень быстро все меняется. Написать в анкете «я лил, лью, и буду лить» недостаточно.
По данным международной исследовательской компании AON Hewitt, шанс, что соискатель будет обладать всеми необходимыми навыками и идеально подходить на должность, составляет всего 17%. Обычно даже кандидата с опытом сложно отобрать из-за недостатка мягких навыков:
- Навыка самопрезентации. Часто новичок не может описать свой опыт и навыки с пользой для работодателя. В основном пишут абстрактные вещи о себе или вываливают «все лучшее сразу». Такие кандидаты отсеиваются еще на стадии анкетирования и резюме.
- Умения работать в команде. По статистике, 80% проектов проваливаются из‑за проблем в коммуникациях. От соискателя ожидают прозрачных процессов и понятного результата. На деле он не может оценить свою задачу и исполнить ее в срок, чтобы не подводить команду. Понять, впишется ли новый арбитражник в коллектив, легко на собеседовании.
- Элементарного трудолюбия. Ниши типа Affiliate маркетинга часто выбирают за возможность хорошо зарабатывать не выходя из дома. При этом из вида упускают, что деньги дают за работу, а за кубики пресса платят только на «Онлифансе». Такой «специалист» продержится недолго, если от сотрудника нет пользы, ему будут искать замену.
Еще хуже обстоит ситуация с кандидатами без опыта. По большей степени их знания об арбитраже трафика ограничиваются лозунгами инфоцыганских курсов.
Типичный авторский курс с просторов интернета. Классические триггеры для новичков — быстрая окупаемость, все легко и просто, схема на 100% рабочая.
На деле 80% таких «специалистов» окажутся для работодателя тратой времени, все по закону Парето. Новички не готовы к нестандартным задачам, разочаровываются в рутине, не успевают за изменениями. Выходит, найти помощника байера, чтобы потихоньку обучать работе с рекламными кабинетами, не так-то просто.
Сотрудник для поиска сотрудников
Чтобы не перебирать кандидатов все свободное время, можно делегировать найм персонала профессиональному эйчару.
Сейчас не обязательно держать специалиста в штате, можно передать задачу на аутсорсинг. Однако, это связано с определенными расходами, поэтому предварительно стоит прикинуть, во сколько обойдется найм сотрудников:
- стоимость услуг самого рекрутера;
- стоимость размещения вакансии на агрегаторах;
- расходы, связанные с низким качеством кандидатов и потерей времени на перебор вариантов;
- затраты на онбординг нового персонала;
- налоги за время, пока сотрудник не приносит прибыль.
Выходит, чтобы найм был выгоден, HR должен хорошо разбираться в нише и обладать нужными связями, чтобы безошибочно отбирать кандидатов напрямую. Найти такого эйчара практически нет шансов, остается только схантить. Круг замкнулся.
Минусы разных способов привлечения кадров
Хантинг онбординга не слаще. Не существует идеального способа собрать команду, минусы есть везде. Например, если растить руководителя внутри компании, можно столкнуться со следующими рисками:
- Уйдут некоторые линейные сотрудники. Когда конкуренция на роль тимлида высока, назначение одного из членов команды может привести к разочарованию других.
- Руководитель «не приживется». Не все комфортно чувствуют себя в роли руководителя, новый тимлид может попроситься обратно в медиабайеры.
- Вашего сотрудника схантят. Это самый вероятный сценарий, когда все вложенное в сотрудника время, силы и опыт перекупит конкурент.
Может и вовсе оказаться, что вкладываться не в кого, потому что сотрудников все устраивает, и они не готовы развиваться.
Если говорить о минусах хантинга, главный недостаток тут — это расходы. Часто за крутые кадры приходится переплачивать, другого способа переманить сотрудника нет. Если линейным арбитражникам можно предложить больший оклад, то с тимлидом нужно делиться процентом от дохода — а это совсем другой порядок расходов для бизнеса. С другой стороны, в этом есть и положительный момент. Бизнес существенно экономит на обучении и подготовке, так как в это инвестировал другой работодатель.
К общим рискам и для хантинга, и для «выращивания» можно отнести текучку кадров. Ни один из способов поиска специалистов не гарантирует овнеру долгое счастливое сотрудничество.
Советы для поиска сотрудников в Affiliate маркетинг от GreyHunter
Перед тем, как искать арбитражника, креативщика, тимлида, важно сформировать для нового кандидата четкую задачу со сроком ее выполнения. Большая команда — это высокой прибыли. Лучше не допускать, чтобы сотрудники оставались без дела.
Люди — это ключевой актив в любом современном бизнесе. Важно найти «своего» человека, с которым будет просто выстроить коммуникацию и эффективные процессы. Сотруднику, который достаточно вовлечен в задачи и компанию можно простить даже скромный опыт.
К любому новому сотруднику стоит присматриваться первое время. Это поможет вовремя заметить маленькие «звоночки», когда новичок откровенно косячит или наплевательски относится к работе. А также избежать больших проблем, когда сотрудника подсылают конкуренты, чтобы украсть профитную связку.
Если вам нужен надежный кандидат, который впишется в команду и будет эффективен с первого дня работы, используйте для поиска платформу GreyHunter. Мы специализируемся на поиске сотрудников в Affiliate Marketing и быстро сможем найти подходящих соискателей под ваши требования.
Источник
