В очередном выпуске войса-чата встретились Янина, co-founder кадрового агентства Партнеркин, и ведущий Николай Diveroli. Центральной темой разговора стали актуальные проблемы рынка труда в affiliate-сфере.
Особое внимание уделили вопросам о том, какие вакансии будут востребованы в будущем, как новичкам найти работу, где искать подходящие предложения и почему компаниям все сложнее находить хороших медиабайеров.
Ниже представлена транскрибация этого войс-чата.
Знакомство со спикером
Янина находится в сфере уже более четырех лет, и в настоящее время занимает позицию сo-founder’а кадрового агентства Партнеркин.
Агентство начало свою деятельность в тестовом режиме и быстро доказало свою эффективность, успешно закрывая даже самые сложные позиции. Сегодня оно работает со всеми вертикалями и кандидатами любого уровня квалификации.
Особое внимание уделяется продвижению в медийной сфере. Основная цель — делиться опытом как с соискателями, так и с работодателями, предлагая эффективные стратегии поиска персонала и помогая командам находить новые подходы к работе с кадровыми агентствами.
Перенасыщение или дефицит вакансий
Ведущий спросил о текущей ситуации на рынке труда, отметив большое количество вакансий в различных рекрутинговых каналах, и поинтересовался, каких специалистов сейчас не хватает, а каких переизбыток.
По словам спикера, говорить о перенасыщении аффилейт-рынка в целом не приходится, поскольку команды постоянно нуждаются в квалифицированных кадрах.
Наибольший спрос наблюдается на медиабайеров и кандидатов уровня C-level. При этом избыток резюме отмечается среди джунов и «сказочников» — тех, кто преувеличивает свои достижения.
Янина обратила внимание на новый тренд: все больше компаний стали вкладывать средства в подготовку и обучение новичков с нуля. Благодаря этому формируется штат лояльных сотрудников, которые хорошо разбираются в специфике работы конкретной команды.
В своем ответе она также подчеркнула важность испытательного срока и тестовых заданий, поскольку на этапе собеседования сложно оценить реальные компетенции кандидата.
Компетентность HR-специалистов в агентстве
Ведущий задал вопрос о компетентности HR-специалистов в агентстве и поделился наблюдениями о частых проблемах при общении с рекрутерами, которые не обладают достаточным опытом и знаниями о сфере.
Янина признала существование этой проблемы и рассказала о подходе их агентства к подбору рекрутеров:
- Тщательный отбор специалистов, при этом предпочтение отдается кандидатам не из индустрии;
- Ключевые качества для соискателя — жажда знаний и креативность мышления;
- Обязательное обучение на входе, включая тренинги со специалистами сферы.
Особое внимание уделяется обучению работе со статистикой, так как это сложный аспект для HR-специалиста, который сам не имел отношения к трафику и заливам. Например, недавно в агентстве прошел тренинг с тимлидом крупной команды, где детально разобрали:
- Как выстраивается баинг;
- На что обращать внимание при собеседованиях;
- Различия в подходах;
- Какие вопросы важны при первом собеседовании;
- Как анализировать статистику.
Как правильно составить резюме
Сопроводительное письмо имеет индивидуальное значение для каждого HR-менеджера: для одного важно, для другого — нет. При этом важно избегать копипаста, письма должны быть персонализированы под конкретную вакансию.
Бери в работу по высоким стартовым ставкам BY, KZ, RU. Будь первым и зарабатывай с Fonbet Partners!
РегистрацияХорошее резюме должно содержать четкое описание задач и достижений, быть структурированным (с выделением вертикалей, гео, инструментов) и лаконичным (1-2 страницы). Важно выделять блоки, чтобы оно было более читабельным: опыт, навыки, инструменты, кейсы.
Янина дала несколько важных рекомендаций: избегать излишней информации, подчеркивать свою уникальность, добавлять ссылку на Telegram для быстрого контакта, фокусироваться на реальных результатах.
Процесс найма сотрудника
В первую очередь заказчик заполняет бриф, где обсуждаются все нюансы подбора: вертикали, особенности, требования к кандидатам.
После получения брифа агентство использует собственную базу кандидатов и при необходимости запускает параллельный поиск. Затем проводится первичный скрининг и собеседование, после чего клиенту предоставляются резюме и сводка с оценкой кандидатов.
Далее следует техническое собеседование с клиентом, который определяет необходимое количество этапов отбора. После успешного прохождения всех этапов проводится завершение сделки.
Поиск middle-байера для гемблы занимает в среднем 2-3 недели. При поиске узкоспециализированного специалиста срок может увеличиться до 1-1,5 месяцев.
Что касается финансовых вложений, то подбор, например, middle-байера под ключ обойдется в $2500. Оплата производится несколькими частями после предварительного обсуждения условий в коммерческом предложении.
Финансовые риски рекрутингового агентства при подборе недобросовестного сотрудника
На данный момент подобных кейсов не было. Агентство проводит тщательную проверку кандидатов, включая:
- Запрос обратной связи у предыдущего работодателя;
- Проведение недельного тестового залива для оценки соответствия заявленным компетенциям;
- Предоставление месячного тестового периода с возможностью одной замены.
Янина подчеркнула, что агентство старается максимально тщательно проверять кандидатов перед их передачей клиенту. При этом на текущий момент они не несут финансовых обязательств в случае недобросовестного поведения нанятых специалистов, хотя этот вопрос можно обсудить, так как все возникающие проблемы решаются индивидуально по мере их появления.
LinkedIn — актуальная площадка для поиска вакансий
LinkedIn — перспективная площадка, которая хорошо подходит для кандидатов уровня middle и senior. Но многие работодатели избегают этой платформы из-за сложностей с регистрацией и ведением аккаунта.
Янина поделилась рекомендациями по эффективному использованию платформы:
- Важно публиковать экспертный контент, который демонстрирует реальные достижения;
- Необходимо использовать один и тот же VPN и устройство для избежания блокировки аккаунта;
- Чем больше профессиональных связей, тем шире возможности для поиска кандидатов.
По структуре платформа напоминает Facebook*: система сама продвигает контент пользователя, помогает расширять сеть контактов даже через телефонную книгу и взаимный обмен запросами на добавление в связи.
LinkedIn особенно полезен для поиска редких специалистов, которых сложно найти на других площадках. При этом HeadHunter остается активным инструментом для СНГ, но не может полностью удовлетворить все потребности рынка.
Почему команды готовы щедро платить за рекомендации кандидатов
Ведущий поднял вопрос о растущей проблеме поиска медиабайеров и высоких суммах, которые компании готовы платить за рекомендации специалистов. Он отметил, что вознаграждения порой достигают $15-20 тысяч, и поинтересовался причинами такого явления.
По словам спикера, арбитражный рынок далеко не такой массовый, как может показаться на первый взгляд, а компании ищут специалистов с конкретными навыками, которым обучают крайне редко.
В арбитраже существует серьезная проблема с получением знаний. Топовые специалисты обучаются преимущественно через сарафанное радио, собственные ошибки и опыт коллег.
Такие знания высоко ценятся на рынке, поэтому компании готовы много платить за опытных специалистов, понимая, что гораздо выгоднее инвестировать в качественного работника с самого начала, чем нести потери от неправильного найма.
Новичок или опытный сотрудник
Новичкам следует использовать все доступные бесплатные ресурсы для изучения основ арбитража. Янина посоветовала начать с изучения базы знаний на Партнеркине, просмотра обучающих видео на YouTube и анализа различных вертикалей.
Новичкам лучше начинать с работы в офисе, где можно получить практические знания. Возможные стартовые позиции — помощник медиабайера, фармер, обработчик, саппорт или аккаунт-менеджер в партнерке.
Ведущий поддержал мнение спикера и добавил свои рекомендации. Он посоветовал выбрать одну вертикаль для начала, не пытаться охватить все сразу, искать бесплатные обучающие материалы и активно изучать форумы.
Отдельное внимание было уделено обсуждению найма новичков. Работа с начинающими специалистами имеет ряд преимуществ: возможность обучить их под конкретные задачи, высокая лояльность, свежий взгляд и готовность к обучению.
Николай привел пример одного арбитражника, который намеренно нанимает только людей без опыта. По его словам, это связано с тем, что опытные специалисты либо уже допустили ошибки в прошлом, либо быстро уходят к более крупным работодателям.
Янина согласилась с этим подходом, добавив, что переучить опытного специалиста под свои требования гораздо сложнее, чем вырастить с нуля.
Какие специалисты будут востребованы в ближайшее время
Ведущий поинтересовался перспективами развития сферы и тем, какие навыки и опыт стоит приобретать специалистам в ближайшем будущем. Он отметил, что в 2021 году было много вакансий, связанных с фармом аккаунтов, а сейчас таких предложений практически нет.
Гость войс-чата отметила, что хотя Google фарм стал менее востребован, эта специализация все еще актуальна, и на рынке существует дефицит опытных кадров в этой области.
По ее словам, медиабайеры останутся в топе востребованных специалистов. Также растет потребность в HR-менеджерах, поскольку от них зависит 40% успеха команды — они отвечают за подбор персонала и его удержание, создание комфортной атмосферы.
Особое внимание Янина уделила кадрам по работе с ИИ-технологиями, так как компании активно внедряют искусственный интеллект на всех уровнях работы.
Специализации, которые теряют актуальность:
- Дизайнеры и креативщики без понимания перформанс-маркетинга;
- Контент-менеджеры, которые не разбираются в аффилейт-сфере и не владеют навыками работы с комьюнити и лид-генерацией.
Сейчас востребованы универсальные специалисты, которые компетентны в разных направлениях. Важно регулярно следить за трендами и учиться предвидеть изменения рынка, чтобы обеспечить себе стабильный рост и интересные задачи в будущем.
Как меняется подход к найму C-Level специалистов
Спикер отметила позитивный тренд привлечения C-Level специалистов из белых ниш, которых затем обучают специфике аффилейт-рынка.
Наиболее востребованы следующие позиции:
- СМО — директор по маркетингу;
- CFO — финансовый директор;
- COO — операционный директор;
Спикер подчеркнула, что найм таких специалистов представляет собой особый вызов, поскольку у каждой компании свое видение функций этих руководителей.
При этом на рынке достаточно много сильных специалистов уровня C-Level, которые активно развивают свои навыки и компанию в различных направлениях. Она также обратила внимание на то, что они активно проходят различные обучения для повышения своей квалификации.
*- признан экстремистским и запрещен на территории РФ.
Источник