Найти крутого байера или отсеять бесперспективного кандидата? Все это можно сделать при помощи собеседования, но чтобы узнать о претенденте больше, чем он хотел бы рассказать, надо грамотно подойти к самому процессу подбора.
О том, как подготовиться к собеседованию и по какому сценарию его проводить, со сцены конференции Broconf 6 рассказал сооснователь академии роста affiliate-рынка Prometix Михаил Петров.
Свое выступление спикер построил вокруг 5 пунктов, которые вам надо будет отработать как перед подачей вакансии, так и во время общения с кандидатом.
Профиль должности
Это достаточно важный документ, суть которого сводится к детальному описанию того, кого вы ищете на конкретную позицию. Именно от этого документа будет зависеть, как пойдет интервью.
По словам спикера, профиль должности должен включать в себя:
- Ключевые показатели эффективности (KPI, по которым будут оценивать человека);
- Задачи и пути достижения этих самых KPI;
- Функции, т.е. то, что человек должен уметь делать на этой позиции;
- Управленческие компетенции (если ищете кандидата на должность хэда);
- Специальные компетенции;
- Личные компетенции;
- Ценности.
Про два последних пункта мы подробно напишем ниже.
Проработанная вакансия
Конечно, можно просто залить текст вакансии на сайт, но куда лучше проработать ее на основе профиля должности. Спикер предлагает подходить к тексту вакансии также, как арбитражники подходят к креосам в медиабаинге, т.е. не стесняться проводить тесты и смотреть, какое объявление будет давать лучший результат. Причем тестировать можно не только сам текст, но и заголовки.
Отчетность по подбору
Отчетность по подбору — это логичное продолжение тестов разных текстов вакансии. Постарайтесь собрать в одном месте информацию о том, сколько было откликов и собеседований на ту или иную вакансию.
Сценарий собеседования
Вот, как выглядит сценарий, по которому спикер предлагает строить любое собеседование с кандидатами:
В процессе выступления он затронул важность личных компетенций и ценностей кандидата.
Личные компетенции — это те самые софт-скилы, которые имеют значение наравне с хардами. Вот базовые вопросы для арбитражников на выявление креативности, усидчивости и других качеств:
При этом повторимся, что сценарий собеседования тесно привязан к профилю должности. Если в профиле от кандидата требуется, например, усидчивость, то для того, чтобы было окончительно ясно, есть она у него или нет, ему можно задать больше одного вопроса.
По сути, спикер прямо говорит, что ту часть интервью, которая будет касаться личных компетенций, следует строить вокруг профиля должности, чтобы понять сильные и слабые стороны кандидата.
Пока вы задаете вопросы для проверки каждой из компетенций, нужно заполнять лист оценки:
«Очень важно каждый вопрос фиксировать каким-то баллом. Не просто “окей, он молодец” или где-то себе в уме».
Еще одна супер важная штука, которую надо узнавать у кандидата во время интервью, это его ценности. По словам спикера, это такая, достаточно статичная переменная, которая может не меняться годами.
Например, в баинге Prometix всегда ищут тех, у кого в ценностях драйв, получение результата и желание развиваться.
Как можно узнать, драйвовый перед вами кандидат или нет? Например, задать ему вопрос про то, как он отдыхает. Если человек предпочитает активные виды отдыха, то это плюсик к тому, чтобы считать его драйвовым.
Ниже спикер дал несколько вопросов на выявление ценностей у кандидатов:
- Какие задачи приносят вам наибольшее удовлетворение и почему?
- Чем вы в этом году отличаетесь от себя же годом ранее?
- Как вы отдыхаете?
- Когда последний раз столкнулись с несправедливостью?
- Каким не должен быть ваш руководитель?
- В какой команде вы проработаете максимально долго?
- Чему научили родители в детстве?
Лист оценки
Наверное, уже само название этого пункта звучит, как какая-то ненужная бюрократия, но, на самом деле, лист оценки дает возможность зафиксировать сильные и слабые стороны кандидата:
«Дальше начинается какая-то работа с этим сотрудником. Например, вы его взяли. Идет испытательный срок, и он в какой-то из областей оказался плох. Например, в аналитике или креативности.
В этот момент вы можете вернуться к этому бюрократическому документу и посмотреть, во-первых: есть ли в целом у меня такой пункт оценки во время собеседования? Если он есть, какую я ему оценку поставил, и если она с реальностью не смэтчилась, то у меня, значит, собеседование плохое. Значит, мне его нужно так донастроить, чтобы HR-систему еще чуть-чуть докрутить».
Лист оценки должен включать в себя такие моменты:
- Специальные компетенции;
- Личные компетенции;
- Мотиваторы;
- Дополнительные критерии отбора;
- Управленческие компетенции.
Конечно, можно обойтись и без этого документа, но тогда при несовпадении компетенций сотрудника и ваших от него ожиданий вы просто будете думать, что вы эти моменты упустили где-то во время собеседования, и тогда ошибка неизбежно повторится.
Источник